在德投資應註意的有關問題

 

    一、德國勞動法的歷史沿革

 

    德國最初的勞動法規是在雇員（勞動者）與雇主（企業）的長期斗爭中誕生的。19世紀末第二次工業革命期間，不斷發展壯大的德國產業工人在工會領導下，開始了以縮短工作時間為主要目標、維護自身權益的斗爭。1891年，德最大的工會五金工人協會（現在的五金工會前身）在章程中明確規定，協會宗旨在于，在獲得滿足工人及其家庭需要的工資這一前提下，盡可能減少工作時間，免除星期日勞動、加班和計件工作。經過不懈斗爭，1900年頒布的《德國民法典》第611條規定，雇員與雇主之間存在雇傭關系：“因雇傭合同而提供勞務的人，負有履行給付約定的勞務的義務，他方當事人負有給付約定報酬的義務。”民法典還規定，雇主在安排勞動過程時，應在許可范圍內，保護勞工免于生命及健康的危險。1905年實施的《工人保護法》規定，100名雇員以上的采礦企業應成立工人委員會，代表工人的利益。一戰結束后，正式確定了八小時工作日，第一個勞資協議條例（Tarifvertragverordnung）頒布實施，以立法形式確定了雇員與雇主的勞資伙伴地位和勞資標準的強制約束力。

二戰后，德國（原聯邦德國）致力于建設社會市場經濟，維護勞動者權利得到了高度重視。一方面，納粹時期形同虛設的勞動法規重新生效。另一方面，適應雇員進一步參與企業管理的愿望，企業共決權應運而生，大型鋼鐵、煤炭企業建立了監事會，中小企業紛紛建立職工委員會（Betriebsrat）。還頒布了工資給付法、工作時間法、休假法、解雇保護法等一系列的專門法。進入八、九十年代，頒布實施了數十項勞動保護法律法規，對特殊工作崗位及就業群體的保護更加完善。此外，為使勞動法律體系更加統一，還建立了相對完善的判例體系。至此，德國形成了比較完善的勞動法體系。

 

二、德國勞動法的主要特點

 

德國勞動法具有以下三個突出特點：

（一）通過完善的法律體系調整勞動關系，促進社會的安定團結。

除民法典對勞資雙方的權利義務作了原則性規定外，德國還制訂了70多部全國性法律、法規，來規范雇主與雇員之間的勞動關系。各州也根據各自特點，制定了相應的實施措施。按內容可分為工資待遇類（如勞資協議、工作時間、休假、節日及病休期間工作薪水支付等）、勞動保護類（如安全與健康保護法、機器安全、雇用企業醫生及安全人員等）、雇員參與企業管理規定（如共同決定法）、外國雇員類（如信息與通訊技術類專業人才的工作許可和居留許可規定）。勞資雙方均以勞動法規作為行為準則，勞動關系相對穩定、和諧。發生勞動權利或利益爭議時，勞動爭議處理程序使之得到及時、公正的解決，防止矛盾激化，有利于社會安定團結和國家長治久安。

（二）法律規定、勞資協議、單獨約定三者結合，合理維護雇主與雇員的利益。
　　勞動法規定了雇員的基本利益和最低保障標準，無論任何企業，雇員享受的權益不得低于法律規定的內容。同時，作為平等的社會伙伴，雇主與雇員享有基本法賦予的勞資自主權（Tarifautonomie）。分別由雇主協會（大企業如大眾、寶馬等單獨與工會談判）及工會組織代表，開展勞資談判，達成勞資協議。多數協議規定了更有利工資、休假及各類補貼，而在工作時間安排等方面，雇主獲得了更大的自主權。協議對勞資雙方具有強制約束力。另外，企業與雇員也可根據自愿原則，單獨約定工資收入及其他權益。根據有利適用原則，比勞資協議更有利的契約式約定不受勞資協議影響。

（三）適用于中低收入的非獨立就業人員，勞資雙方依法承擔各自責任。

德勞動法的適用范圍是工人、職員、參加職業培訓者、家庭受雇者等非獨立就業者，適用對象約2500萬人，占總就業人口的一半以上。企業法人、公務員、自由職業者等不適用。適用對象在德國屬于中低收入階層，被賦予主體地位，享有工作時間有保證、休假、勞動保護等廣泛而真實的權利，基本權益得到有力維護。雇員和雇主是企業平等的組成部分，各自承擔著不同的社會責任。雇主的首要責任是保障就業崗位的穩定，按期支付雇員的薪水。雇員應嚴格保守企業的商業機密，認真做好本職工作。德國勞動法調動了勞資雙方的積極性，從而提高勞動效率、促進生產力的發展。

 

    三、德勞動法的主要內容

 

德國勞動法內容龐雜，涵蓋了基本權利（如機會均等、待遇平等）、就業政策、工作條件、社會保障、工資制度以及勞動關系、勞動監督管理等方面。下面著重從勞動關系、勞資協議、工作時間、休假權、共決權、勞動保護法等方面介紹。

（一）勞動關系的確定

德國聯邦勞動局（Bundesagentur für Arbeit）以及全國的分支機構，提供空缺崗位和用人單位免費查詢服務。下設的就業信息中心（BIZ）提供各類就業信息。企業還可在媒體上刊登招聘廣告，與求職者建立聯系。雇用人員一般遵循以下步驟：通過求職書了解求職者履歷、教育程度、工作經歷、特長等基本情況----擇優面試，可要求已有工作經歷者出示原單位的工作鑒定----雙方按自愿原則，簽署勞動合同（Arbeitsvertrag），正式確定勞動關系。德國勞動關系的確定比較靈活，既可用書面合同形式，也可口頭約定，甚至通過實際勞動付出而產生事實勞動關系。實際上，絕大多數采取傳統的書面合同形式。

勞動合同一般規定工作種類及地點、勞動條件、工資水平、工作時間、帶薪假天數、解雇通知期限等。雇主應在勞動關系確定一個月內，向雇員提供勞動關系證明。設有職工委員會（Betriebsrat）的企業，應提前向其說明擬雇用人員的情況和崗位。按期限劃分，勞動合同分長期合同、短期合同（不超過2年）、試用期工作關系（長期合同最多為六個月）等。近年還引進了低薪工作（Minijob）和臨時工（geringfuegige und kurzfristige Beschaeftigung），前者月工資不超過400歐元，后者每年工作時間不超過2個月。

勞動合同可以協商終止，或合同期滿結束，也可通過解雇終止。雇員意外死亡時，勞動合同自動終止。在企業轉移生產或停產、倒閉時，也可以終止勞動關系。出現勞動爭議時，可由勞動法院判定終止合同。　

（二）勞資協議的主要內容

勞資協議（Tarifvertrag，國內也譯為集體合同、勞資集體合同）專門調節勞資雙方的勞動法關系。以雇主協會或雇主個人為一方，以工會為另一方，根據勞資自主的原則，談判確定下一段時間（多為一至三年）的勞資協議。所有會員企業有義務遵守協議內容，同時，勞資協議有效期內，雇員不得以罷工方式尋求協議條款的修改。德國雇主組織代表性很強，70%以上企業加入了一個或多個雇主組織。約一半雇員加入了工會組織（每月1%基本工資作為會費）。2004年，德國共有6.1萬多個勞資協議，分為地區性行業協議（3.4萬個）、企業單獨勞資協議（2.74萬個）、在全國具有普遍約束力的勞資協議（476個）。四分之三的德國企業受勞資協議約束。勞資協議主要包括有效期較長、不經常改變的法律內容，如工作時間、解雇條件、休假權、調解事宜等。下表是德國地區性行業協議的主要內容。

 

 

 

由于經濟不景氣，企業為保持自身競爭力，往往在勞資協議中規定一系列開放條款。在工作時間安排、加班、起步工資（Einstiegstarife）、縮減年度特殊津貼（Jahressonderzahlung，類似于我國年終獎）、降低基礎工資等方面，企業得到了更多的決定權。為保障工作崗位，雇員常常“委曲求全”，作出讓步。

為提高勞動工資透明度，增進勞資雙方的相互信任，德聯邦經濟部及各州主管部門建立了勞資標準目錄（Tarifregister），可從http://www.rechtsrat.ws/vlink/tarifregister. htm網站查詢。工會設有勞資協議數據庫，供會員免費查詢。各地工商會也提供勞資協議咨詢。企業也應選擇合適地點（如餐廳、休息室等），張榜公布勞資協議內容。

勞資協議制度導致德國人工成本居高不下，表2顯示了主要行業的人工成本。需要指出的是，1995-2004年間，德國平均工資成本僅增長2.6%，在主要工業國中僅高于日本（-14.2%）。實際增長為-0.6%，低于歐盟15國7.4%的平均水平，遠低于美國19.6%的增長幅度。

（來源：《2004年巴伐利亞州工業報告》）

 

 

（三）工作時間、休假權及特殊情況下的工資支付義務

為保護雇員安全與身體健康，德國制定了工作時間法，對工作、休息時間作出強制規定，同時在工作時間的具體安排上給予靈活性。工作時間法規定：

1、除急救、消防、餐飲、展覽會、能源用水供應、國防等，其他行業雇員星期日及法定假日不得工作。

2、原則上每天工作不超過8小時。如6個月內平均工作時間不超過8小時，一天最多可工作10小時。

3、保證雇員享有一定的休息時間。工作時間6-9小時，至少應安排30分鐘休息，超過9小時的，至少為45分鐘。

4、夜班工人（23時至次日6時之間工作至少2小時，每年至少夜間工作48天）每天工作原則上不超過8小時，如超時工作，則一個月內平均不得超過8小時。至少4年由企業出資體檢一次，滿50歲后每年一次。

　　大部分勞資協議規定，每周工時不超過40個小時。以五金工會成員為例，東部各州每周38小時，西部各州35小時。由于加班等原因，實際工作時間超出了勞資協議規定。德國經濟研究所（DIW）調查表明，2003年，全職職員每周實際工作時間42.4小時，歐洲統計局公布的數字是39.6小時。

為保持企業競爭力，德國引進了100多種工時模式。全天制職位可拆分為1/2個、2/3個等多種職位，其工資、待遇與工作時間成正比。全天制職工工作6個月后，可因個人原因申請減少工作時間。出現空的全天制職位時，優先考慮現有非全天制雇員。3/4以上企業為職工設立工時賬戶（Arbeitszeitkonten），允許雇員在完成本職工作前提下，自由安排工作時間。

　　德國休假法規定，雇員每年至少享有24個工作日的帶薪假。勞動關系存在六個月后，即可獲得休假權。假期一般當年休完，如因工作或個人原因推遲，應在次年第一季度補休。18周歲以下的青年雇員假期更長，不滿16歲的不低于30個工作日，不滿17和18周歲的，分別不少于27個和25個工作日。嚴重殘疾雇員額外多5天休假。休假期間，按休假前十三個星期的平均收入發放薪水，但應扣除加班等非正常勞動所得。雇員還可獲得額外的休假津貼，津貼額根據公司效益確定，一般為月基本工資的50%-150%。

雇員生病期間，由雇主繼續支付正常標準工資，但最長支付期限為6周，之后由保險機構承擔。如工傷喪失勞動能力，可要求補償6周工資，負責工傷事故保險的職業合作社提供保險金。

（四）解雇保護法
　　為防止企業隨意解雇職員，德國解雇保護法規定，10名雇員以上的企業適用解雇保護。除因雇員個人原因（如工作態度差、泄露公司機密等），可立即辭退外，雇員依法享受以下方面的保護：

    1、下列人員不得解雇：懷孕期間及生育不滿4個月的女職員、申請及處于子女撫育假（Elternzeit）的職員、試用期結束后的實習人員（Azubi）、嚴重殘疾雇員、職工委員會或青年職工、實習人員代表機構的成員、服兵役雇員。很多勞資協議還規定，超過一定年齡（多為55歲）、在現企業工作超過一定年限（10或15年以上）的雇員，不得解雇。

2、正常辭退必須符合社會公正原則（Soziale Rechtfertigung），并提前一定時間通知。最短通知期限為4周，當月15日或月底起算。雇員工作年限越長，提前通知的期限越長。勞資雙方在勞資協議中規定解雇通知期限。無論解雇通知期限多長，必需有客觀依據，并充分考慮到被解雇員工的具體情況。如果該員工是家庭中唯一的收入來源或子女多、負擔重，解雇就違背了該原則。

 

 

3、大規模解雇員工，必須得到當地勞動局的批準。解雇人員超過一定規模，必須提前30天向勞動局通報，具體為：20-59名職工的企業，解雇5人以上；60-499名職工的企業，解雇10%以上或25人以上；500人以上企業，解雇30人以上。解雇不超過50人的，由勞動局批準。超過50人的，由專門成立的委員會審批，委員會由勞動局局長任主席，職工、雇主和當地政府各派兩名代表參加，按簡單多數原則投票決定。獲得批準后，解雇才能正式生效。

4、因企業經營問題解雇人員，被解雇者有權要求經濟

補償或進行申訴。補償標準為每年工齡0.5個月工資。如被解雇者認為違反了社會公正原則，可在一周內向職工委員會申訴，委員會居中調解，或三周內向勞動法院提出訴訟。如法院判定解雇違法，雇員可以繼續在該企業工作，或申請法院判處解除勞動關系。后一種情況下，雇員有權要求最多為12個月工資的補償。如職工年齡超過50歲，工作至少15年，可要求15個月工資賠償；如超過55周歲，工齡超過20年，可要求18個工資補償。

（五）職工共決權

　　在德國，企業應根據雇員人數，建立相應機構，代表雇員參與管理與決策。

企業組織法（Betriebsverfassungsgesetz）規定，滿18周歲、有選舉權和被選舉權的雇員超過5人，且工作滿6個月的雇員超過3人時，應選舉產生職工委員會。委員會任期4年，人數與職工總數成正比。擁有9名以上委員的，應組成企業委員會（Betriebsausschuss），負責職工委員會日常工作。職工委員會主要任務為：職工培訓、企業養老保險的磋商、保障就業崗位、參與裁員決策、加班時間的確定、解雇保護咨詢、引進新的工作時間模式等。在人事決策中有參與權。100名雇員以上企業應成立經濟委員會，了解生產經營狀況，向職工委員會報告。雇主與職工委員會每月至少會晤一次，協商有關事宜。為調解可能出現的分歧，可成立協調處（Einigungsstelle），勞資雙方派遣等額人員組成，主席由中立人士擔任或勞動法院任命。職工委員會及經濟委員會的經費由雇主承擔。目前，德國約10.5萬家企業設有職工委員會，雇員總數超過1100萬。

 

 

    超過500名雇員的股份公司、有限責任公司及合作社，三分之一的監事會成員由雇員代表擔任。煤炭和鋼鐵生產企業中，資方和雇員代表各自任命一半監事會的成員；此外，還要選任一個負責社會利益的勞工關系董事（特定的共同決定權）。

    共決權制度激發了職工參與管理的熱情和創造力，避免了勞資矛盾的激化，被認為是德國的競爭優勢之一。民調顯示，近90%人員認為，監事會在協調資方和雇員的利益方面取得了成功。2000-2002年，每一千名德國工人罷工天數僅為4天，遠低于歐盟25國的平均值45天和原15國的54天，與罷工時間最長的西班牙（276天、意大利（146天）差距巨大。波士頓咨詢公司（Boston Consulting）對美100家最大的在歐投資企業調查表明，首選德國建立控股公司、地區中心的占27%，企業內部穩定、勞資矛盾小是重要原因之一。。

   （六）勞動保護法
　　雇主有義務采取各種措施，保護雇員的安全和身體健康。

    雇主應定期評估現有工作條件，檢查整體環境和具體崗位的設置、布置是否合理，是否會產生物理、化學和生物等危害人體的影響，是否符合現代勞動醫學的要求。企業還應建立、健全急救、消防和緊急疏散制度。應雇用一定數量的醫生和安全人員。此外，應定期向員工介紹有關預防措施，做到防患于未然。20名雇員以上的，要成立勞動保護委員會，監督勞保措施的實施情況。

    2、針對技術性工作采取相應保護措施。
　　主要法律法規有儀器安全法、化學藥品法、基因技術法、原子能法等。這些法律都規定，工作崗位要以人為本。須要移動重物的工作，如會引起安全問題或損害健康，應盡量采用機械作業；應充分考慮雇員的身體條件，事先告知工作內容及可能產生的危險。根據不同危險物可能產生的危害，分四個等級，為雇員采取不同的保護措施。對于長期從事屏幕類工作的雇員，應使其得到合理休息，或每天有一定時間從事其他工作，應定期安排眼科及視力檢查。

就業母親保護法對女性雇員懷孕、生育及產后的保護措施作了詳細規定。懷孕期間，雇主應相應調整工作崗位，防止輻射、噪音對母嬰的影響，保持適當的通風、室溫，工作時間相應縮短，工作量減小。不得安排其從事重體力勞動。產前6周、產后8周為孕產保護期（Mutterschutzfrist），不得要求其工作。哺乳期內每天安排一小時哺乳時間。產前及哺乳期之間，不得安排從事計件或流水線工作。孕產保護期內，工資收入不變：醫療保險機構提供孕產期津貼（一般為每天13歐元），雇主提供特別補貼，補足與原工資的差距。不得辭退懷孕女職工或生育不滿4個月的女職工。違反上述規定的，可處以1.5萬歐元以下罰金，情節嚴重的，可判處1年有期徒刑。

    為使雇員職業與家庭二者兼顧，更好地教育、照顧子女，雇員在子女滿3歲前可申請子女撫育假（Elternzeit）。撫育假期間，雇員享受“停薪留職”待遇，保留職位，不領取工資，不得予以解雇。撫育假期間，可向聯邦政府申請子女教育津貼，子女滿12個月前，每月最高450歐元，第13-24個月最高300歐元，具體數額取決于家庭實際收入。此間，雇員可從事非全天制工作，每周不超過30小時。

就業青年保護法規定，青年就業的最低年齡為15周歲。滿13周歲的，可在農業企業幫忙或擔任報童。不得讓青年從事計件和流水線工作以及法律界定的危險性工作。每周工作時間不得超過40小時，最長工作5天。

    根據《應征入伍期間工作崗位保護法》，應征入伍和參加軍隊演習的職員，保留工作關系，并受到解雇保護法的保護。服兵役時間應算在工齡之內。

 

四、在德投資應註意的事項及建議

 

在德開公司、聘用人員之前，應充分了解德勞動法規定，特別是勞動合同、工資福利、勞動保護等法律規定，依法處理勞資關系。建議參加所在地區有代表性的雇主協會，享受其為會員企業提供的服務與保護。聘請德勞動法律師進行專業咨詢，可考慮聘用德籍雇員負責人事勞動工作，逐步改變多由內派人員負責的局面。遇到勞動糾紛時，應遵循企業、職工、工會三方協商原則，先進行內部調解，之后再采取法律途徑。處理過程應有理有據合法，避免對我在德整體形象造成影響。

德國職工代表機構與我國不同，具有相對獨立性，在企業整體發展、職工福利待遇等方面都有一定的發言權。應依法成立工會、職工委員會等機構，努力建立良好的合作關系，發揮其在企業發展管理中的作用。同時，擺脫慣性思維的束縛，轉變觀念，承認并尊重工會在企業中的獨立地位。德工會是雇主的平等對話伙伴，經濟上獨立于企業，通過勞資談判、組織罷工等維護雇員利益，與我國大部分工會扮演的企業內部福利部門的角色迥然不同。

（三）投資行業選擇上，應逐步轉向技術含量與附加值較高的行業，避開德國高工資成本的劣勢。

平均來看，德勞動力成本占總成本的10%-30%之間，在休假、勞動安全衛生等方面，企業還要承擔很多額外支出。德本國制造業外移傾向加劇。我目前投資行業為機械制造、五金、貿易等低工資行業，人均年工資成本3-4萬歐元之間，人均銷售額多在20萬歐元以下，屬于技術含量較低的產業。德國的辦公及數據處理設備、汽車制造、通訊與信息技術等行業，雖然人均工資成本高達5萬歐元左右，但技術含量與附加值高，人均銷售額可達40-50萬歐元。今后，應鼓勵有實力的企業向高技術行業投資，以獲得更高銷售收入和豐厚的利潤回報。

（四）收購德破產企業時，宜謹慎行事。

近年來，我企業在德收購破產或陷入經營危機企業案例較多。有利之處是收購價格低、容易承擔，不利之處是并購后經營管理難度大。德破產企業一般由地方法院委任的破產管理人（多為律師）管理。為避免大規模裁員帶來不利影響，常常將接收現有員工作為收購技術、品牌、設備的附加條件，要求收購方在一定時間內（多為一年）不得解雇現有職工。為降低成本，我企業投資后常從國內采購零部件，在德員工面臨過剩問題，期限結束后需解雇一大批。這樣做容易激化矛盾，也會對我走出去戰略的整體形象造成損害。另外，解雇時還需一次性支付巨額補償金。所以，收購前應了解清楚破產原因，如由經營管理不善引起，品牌、技術有優勢，可予積極考慮。如因人員支出成本過高引起，應全面考慮、謹慎決策。還要了解是否存在勞動關系方面的糾紛及隱患，并在決策中予以相應考慮。

    （五）加強對產婦、青年職工、老年職工等弱勢就業群體的關註。保護弱勢群體是德勞動保護的核心內容之一，也是體現德國社會市場經濟制度社會性的重要方面。在德投資時，應依法給予這部分人員特別保護。